¿Es este efecto normalmente aplicado a la educación la clave para el éxito de la gestión de talento en una compañía?
Cuenta la leyenda que Pigmalión, un personaje de la Antigua Grecia, ante la imposibilidad de enamorarse de una mujer, creó una escultura de marfil a la que llamó Galatea y que representaba su ideal de mujer. Tal fue el amor que le profesó por su perfección, que pidió a Venus que la convirtiese en una mujer de verdad. Y así sucedió.
Esta fábula es el origen del conocido como efecto Pigmalión y que sirve para explicar el fenómeno por el que las expectativas y las creencias de una persona influyen en el rendimiento de otra.
Este efecto se ha convertido en una herramienta psicológica de gran interés, puesto que los líderes han aprendido que, el transmitir expectativas positivas sobre un grupo determinado impacta en él y permite obtener un buen rendimiento. También ocurre a la inversa, cuando lo que se trasladan son visiones negativas.
A este respecto, si alguien valora positivamente a una persona, ésta considerará que es capaz de alcanzar sus objetivos y se esforzará para conseguirlos. Es lo que se conoce como creencias potenciadoras. Por el contrario, si el individuo solo percibe falta de confianza en sus habilidades, su autoestima se verá afectada, por lo que su productividad se resentirá.
Para lograr ese efecto Pigmalión positivo, los líderes empresariales pueden recurrir a ciertas técnicas para crear un equipo más productivo a la par que un ambiente de trabajo motivador y que fomente la unión.
¿Cuáles son estas técnicas?
EXPECTATIVAS
La primera, y la más obvia después de conocer qué implica este mito, es transmitir buenas expectativas sobre todos los trabajadores y facilitar el desarrollo de su potencial. Para que puedan desarrollar todas sus capacidades, es necesario ofrecer las mismas oportunidades a todos los empleados.
La importancia del enfoque de los mensajes
LENGUAJE
Otra herramienta útil es la utilización del lenguaje positivo. Basta con ver un ejemplo: el trabajador no percibirá de la misma manera un «seguro que lo harás bien», que un «ya veremos si eres capaz de hacerlo». Del mismo modo, cuando se necesita corregir un error o una actitud, probablemente se conseguirá más con un tono conciliador. Otro ejemplo: hay una gran diferencia entre un «veamos cómo podemos solucionarlo y dónde se encuentra el error» y un «por tu incompetencia tenemos un problema».
En ambas opciones se dice lo mismo, pero de manera muy diferente. En los primeros casos de estos ejemplos, el empleado siente que se le tiene en cuenta, que se le valora y que, si comete un error, puede solucionarse en un entorno de confianza. En los segundos ejemplos, lo que percibe el trabajador es que no tiene las capacidades suficientes para desempeñar dicha labor, aunque sí las posea, minando así su autoestima y, por ende, su rendimiento.
ESCUCHA
Otra cualidad que todo buen líder debe tener en lo que a gestión de los recursos humanos se refiere es la escucha activa. En ocasiones el empleado puede haber bajado su rendimiento por multitud de casuísticas como un problema en el entorno laboral o en su vida personal. Detectar esas actitudes y preguntar, simplemente, «¿qué te ocurre?, ¿cómo puedo ayudarte?», marca la diferencia.
Como decía Richard Branson, fundador de Virgin: «Los clientes no son lo primero. Los empleados son lo primero. Si cuidas de ellos, ellos cuidarán de tus clientes». De hecho, el estudio ‘Benefits Trends 2017‘, de la consultora Willis Towers Watson, reflejaba que los empleados felices son un 31% más eficientes. Ya en 1996 el psicólogo estadounidense Daniel Goleman alcanzó la fama mundial gracias a su libro Emotional Intelligence en el que el autor explica por qué personas con un elevado coeficiente intelectual (CI) fracasan en sus empresas, mientras que otras con un CI más modesto triunfan. Es lo que se conoce como inteligencia emocional. Goleman la define como «la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los ajenos, de motivarnos y de manejar bien las emociones, en nosotros mismos y en nuestras relaciones».
Por tanto, impulsar las habilidades profesionales y personales es fundamental para maximizar un recurso que constituye uno de los principales activos de las empresas: el talento. Lo ideal es crear y fomentar el talento entre los empleados de la propia empresa. Como muestra el informe ‘Talent Trends 2020‘: el 90% de los responsables de recursos humanos consultados entiende que apostar por el talento propio es efectivo o muy efectivo, especialmente en momentos de crisis.
